近期，五礦有色香爐山鎢業(yè)有限責任公司完成了新一輪的中、基層管理崗位競聘工作。本次競聘由于打破了論資排輩、班子指定的固有模式，采取了職位“歸零”、三向選擇和末位淘汰等新的用人機制，在公司員工中產(chǎn)生了強烈的“蛙跳效應”。
　　職位“歸零” 打造競爭平臺
　　職位“歸零”是香爐山鎢業(yè)公司這次中、基層管理崗位競聘工作的最大亮點。所謂職位“歸零”，就是將公司中、基層管理人員職務和崗位全部歸置為“零”，打造公平競爭平臺。它包括職和位兩個層面：中、基層管理人員原有職務“歸零”，全部以普通員工身份參與競聘；中、基層管理崗位“歸零”，虛席以待英才。經(jīng)過一個多月的宣傳“熱身”，公司上下全部被調(diào)動起來。
　　香爐山公司總經(jīng)理李奇棟說，“公司采取職位‘歸零’的競聘方式，產(chǎn)生了良好的‘蛙跳效應’，原中、基層管理人員的危機感被強化，普通員工的潛能被激發(fā)。”人力資源部的統(tǒng)計表明，員工參與競聘率達到80%以上。
　　三向選擇 不拘一格用人
　　在本次中、基層管理崗位競聘中，香爐山鎢業(yè)公司將過去的“雙向選擇”延伸為“三向選擇”。根據(jù)員工對原有中、基層管理人員的無記名考評打分成績，淘汰末位三名，取消其競聘資格。在此基礎上，實行本人自薦、員工推薦和民主決策的“三向選擇”，讓人崗匹配得到進一步的優(yōu)化，大大激發(fā)了員工的參與熱情。原生產(chǎn)部采礦助理工程師程超認為，自己經(jīng)過三年的實踐鍛煉，已經(jīng)對公司的采礦技術和管理工作積累了一定的經(jīng)驗，于是他自薦了生產(chǎn)技術部主任助理的職位。原擔任供應銷售部高級業(yè)務主辦的吳亮，綜合能力較強，被不少員工推薦為綜合辦公室主任助理。在最后程序的民主決策中，經(jīng)理層充分尊重本人自薦和員工推薦結(jié)果，最大限度地發(fā)揮員工專長，不拘一格用人。任命的60名上中、基層管理人員中，從一線員工中新提拔或交流任用的占23.5%。
　　末位淘汰 壓力激活動力
　　末位淘汰制，激發(fā)的是工作活力，為的是促使新崗位的中、基層管理人員能夠化壓力為動力，結(jié)合本單位（部門）實際，醞釀先進的管理方法，全身心地投入工作。原總經(jīng)理辦公室副主任韓文龍被選聘到一選廠擔任副廠長以后，白天深入工段班組調(diào)查研究，晚上研究管理方法，上任不久便提出了一系列改進措施。原安全環(huán)保部員工黃黔被提拔為健康安全環(huán)保部主任助理后，憑借多年的工作經(jīng)驗，對安全隱患排查方式方法進行了全面的梳理，可操作性大大增強。員工們普遍認為，管理崗位實行競聘上崗后，中、基層管理人員的工作作風明顯轉(zhuǎn)變，起到了良好的帶動和示范作用。善的再生資源回收體系。

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